《劳动合同法实施条例》颁布后，与以往人们对《劳动合同法》的理解具体有哪些不同？晨报记者特邀劳动法专家，对实施条例进行了详细解读，对本次实施条例比较有新意的事实劳动关系、无固定期限劳动合同、异地员工劳动标准、服务期、劳动合同的解除与终止、经济补偿金与赔偿金、劳务派遣等7个主题，把《条例》颁布前人们的理解和《条例》的规定进行了对比说明。

　　焦点1

　　事实劳动关系

　　★原来的分歧：

　　根据《劳动合同法》，用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。这样导致实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象。

　　★条例新规定：

　　对员工拒不签订劳动合同或由于其他原因，员工和企业之间未签订劳动合同的事实劳动关系，条例明确了不同阶段事实劳动关系的终止条件和工资支付标准。

　　自用工之日起未与劳动者订立书面劳动合同的起始时间，主要分三个阶段：自用工之日起一个月内、自用工之日起超过一个月不满一年、自用工之日起满一年，此次条例对这三个阶段的终止，均作了说明。

　　1、自用工之日起至一个月内

　　经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。据陆敬波介绍，用人单位的两次书面通知都须建立在“事后有据可查”的基础上。对于在该阶段是否为员工缴纳社保、员工是否享受医疗期保护、如遇工伤能否终止劳动合同等内容还有待进一步明确之中。

　　2、自用工之日起超过一个月，不满一年的

　　用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。若劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿金。两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

　　3、自用工之日起满一年的

　　用人单位需要支付11个月双倍工资的同时，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

　　焦点2

　　异地员工劳动标准

　　★原来的分歧：

　　目前，在各地区开设子公司、分公司的企业越来越多。由于各个地区经济发展水平的差距，劳动标准究竟是按员工实际工作履行地的标准执行，还是按签约公司所在地的标准执行，众说不一。

　　★条例新规定：1、若没约定按照劳动履行地规定执行

　　此《条例》对此做出明确，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。

　　2、若是约定了，按“从高”原则执行

　　若是用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者有约定的，按注册地的有关规定执行。简而言之，异地员工劳动标准的确立原则为“法定 从高约定”。

　　焦点3

　　无固定期限劳动合同

　　★原来的分歧：

　　自《劳动合同法》颁布实施后，外界产生了“无固定期限劳动合同等于铁饭碗”这一认知上的误解。对无固定期限10年的计算方式、工龄的合并，企业和劳动者有很多解读方式，在具体操作中，一些企业采用了许多变通的方式，试图斩断员工原来在企业中的工作时间，然后重新竞聘签订劳动合同等。另外有些企业对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者对工作岗位、劳动报酬等进行调整。

　　★条例新规定：

　　《条例》明确了双方可以解除劳动合同的条款，有效地扩大了劳资双方的自由空间度。

　　1、无固定期限劳动合同“工龄”包括《劳动合同法》施行前的工作年限

　　《劳动合同法》规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。同时还规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

　　2、无固定期劳动合同内容的确定需本着合法、平等自愿、协商一致等原则。

　　对无固定期限劳动合同的内容，双方应按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定，这确立了双方合意的自由。

　　焦点4

　　劳动合同的解除与终止

　　★原来的分歧：

　　许多用人单位认为，《劳动合同法》实施以后，用人单位解除劳动合同的难度大大增加。于是，社会中出现了部分企业为了规避无固定期限劳动合同大规模的与员工解约，签署新的劳动合同的现象。关于代通金的标准问题，原来也没有明确的说法。

　　另外，对完成一定工作任务为期限的劳动合同，完成任务后用人单位要不要向员工支付补偿金？

　　★条例新规定1、劳动合同的解除条件

　　在条例中，详细列出了劳动者可以单方解除的13种情形和用人单位可单方解除的情形14种，以此来说明双方可以解除劳动合同的条件还是很多的。

　　2、代通金的计算标准

　　用人单位依照规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，额外支付的工资的标准，按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

　　3、以完成一定工作任务为期限的合同终止也要补偿

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位也要向劳动者支付经济补偿。这实际上弥补了《劳动合同法》的一个漏洞。

　　4、“终止条件”的约定禁止

　　用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，终止条件完全法定化。

　　焦点5

　　经济补偿金与赔偿金

　　★原来的分歧：

　　经济补偿金的月工资标准按员工实际拿到手的工资计算，还是仅指基本工资，不包含奖金、津贴等货币性收入？

　　★条例新规定：

　　1、经济补偿金的计算标准是社会保险费前和税前的应得工资

　　经济补偿金月工资的标准按劳动者的应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。这里指的应得工资，陆敬波律师认为，是一个人在缴纳四金和个人所得税前的工资。如一个人的收入是10000元，但扣除四金和个人所得税后，只拿7500元，那么员工的应得工资是10000元，而不是7500元。

　　2、经济补偿金和赔偿金不能同用

　　用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

　　3、经济补偿金可以买断

　　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在支付经济补偿时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　焦点6

　　服务期

　　★原来的分歧：

　　根据《劳动合同法》的规定，用人单位给劳动者提供专业培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期，但对于哪些费用可以列入培训费用，有很多歧义。

　　★条例新规定：1、培训费用包含差旅等费用

　　培训费用包括有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。对培训费用的数额，没有具体的限制，哪怕数额很小，也可以约定服务期。

　　2、服务期长于劳动合同期

　　若出现服务期比劳动合同期长的时候，劳动合同应当续延至服务期满；若是双方在签订服务期时，另有约定的，按照双方的约定执行。

　　焦点7

　　劳务派遣

　　★原来的分歧：

　　《劳动合同法》实施以后，为了规避风险，一些企业采用自己成立劳务派遣单位，然后把原来的员工，全部改成与劳务派遣单位签订劳动合同的用工方式。

　　★条例新调整1、禁止企业自设劳务派遣单位派遣员工

　　用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，不得向本单位或者所属单位派遣劳动者。但对于已经成立劳务派遣单位的将面临什么样的后果，还没有规定相应的罚则。

　　2、禁止劳务派遣单位招聘非全日制员工，派遣给企业。

　　劳务派遣单位招聘劳务派遣员工时，必须是全日制的用工形式。不得以非全日制用工的形式，招用劳务派遣劳动者。

　　对于员工和企业都比较关心的劳务派遣的临时性、辅助性或者替代性“三性问题”和派遣劳动合同两年期限的问题，在条例中没有加以说明。陆敬波认为，劳动合同法条文中，指的是劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，这里是“一般”，而不是“必须”。