对于这类企业领导人考核指标主要看政策目标是否实现，当年任务是否完成。由于这类企业的国有企业领导人身份往往是被任命的具有一定行政级别的干部，因此该模式的激励作用机理不在于高收入激励，而是类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励来源，而退休后更高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用。

　　“市场化型”模式

　　对于电子、机械制造等一般竞争性行业的国有企业，其领导人薪酬制度应该采用“市场化型”模式。

　　“市场化型”模式是典型的现代公司制度下所有者为了有效激励约束经营者而设计的激励性薪酬制度，其典型薪酬结构是“持股多元化型”：基薪 津贴 含股权、股票期权等形式的风险收入 养老金计划。其中基薪水平取决于企业规模、经营难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入水平取决于其经营业绩、企业的市场价值，一般基薪应该为职工平均工资的2~4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富，只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。

　　该模式下企业领导人的薪酬水平与企业业绩紧密相关，确定基薪水平时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标，确定风险收入水平时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价领导人的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业领导人的业绩。这类模式是股份制企业，尤其是上市公司通常采用的经营管理者薪酬制度模式，是一种规范化的、符合现代企业制度要求的薪酬制度模式。从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。对于一般竞争性行业的国有企业，其改革目标是建立现代公司制度，因此应该采用这种薪酬制度，这是保证国有企业竞争力的有效的激励制度。

　　“准市场化型”模式

　　对于银行、保险、石油事关国家经济安全的具有重大战略意义的行业中国有上市公司，其领导人薪酬制度应该采用“准市场化型”模式。

　　石油、银行等行业中的国有上市公司领导人薪酬制度应采用的“准市场化型”模式，是介于“准公务员型”和“市场化型”之间的一种薪酬制度模式设计，其激励强度要高于“准公务员型”，但低于“市场化型”。“准市场化型”薪酬模式的薪酬结构与“市场化型”相同，也是持股多元化型，但是含股权、股票期权的风险收入部分在整个收入中所占比重要比较低，固定基薪比例要高。一般而言，“准市场化型”模式和“准公务员型”模式的基薪部分水平应该大致一样，但由于“准市场化型”具有一部分“风险收入”，其薪酬总体水平要高于“准公务员型”模式。

　　对于石油、银行等事关国家经济安全的具有重大战略意义的行业中上市公司，之所以不能够像大多数上市公司那样按照“市场化型”模式设计领导人薪酬制度，一方面是其行业的特殊性，另一方面其公司治理结构在相当长的时期内还无法真正规范，国有商业银行领导人的“国家干部身份”还难以很快转变；而由于这些行业具有一定的竞争性，虽然竞争还十分不充分，为了提升这些行业国有上市公司的竞争力，“准公务员型”薪酬制度也不适合这类企业。现在，国有上市银行、保险公司领导人过高收入已经引起了很多不满，“准市场化型”模式设计，一方面通过基薪水平与“准公务员型”模式水平保持相同、风险收入比重又低于“市场化型”模式，从而保证了公平，另一方面通过“市场化型”的薪酬结构和股权激励等，又发挥了效率激励作用，应该在这些行业中尽快推进。

　　需要说明的是，上述国有企业领导人薪酬制度设计的基本思路和模式是以继续推进国有资产管理体制改革、规范国有公司治理结构、建立有效的国有资本经营预算制度等为深层次国有企业改革为基本前提的，这些薪酬制度模式的有效性在很大程度上有赖于这些国有企业改革的深化和推进。