企业的人才，尤其是研发经理、销售经理、项目经理、财务经理等掌握着企业商业秘密的员工，他们的流失将可能造成企业重要商业秘密的泄露，造成不可估量的损失，甚至造成一个企业的瘫痪、破产，也绝不是耸人听闻。一系列商业秘密泄露案的发生，日益引起人们对劳动法上的竞业限制的关注。

　　为了防止劳动力市场的不当竞争，维护公正、有序的竞争秩序，我国《劳动合同法》对竞业限制做了较为详细的规定。

　　（一）竞业限制不能被滥用

　　竞业限制制度的设立是为了平衡在市场竞争领域中劳动者和用人单位之间的利益，劳动者由于履行竞业限制义务，会导致其自身就业能力的下降，因此，竞业限制不能够被滥用，竞业限制也需要被限制。

　　1.适用的人员范围限制：

　　根据《劳动合同法》第二十四条第一款之规定，竞业限制仅限于以下三种人员：①高级管理人员；②高级技术人员；③其他负有保密义务的人员。

　　2.竞业限制的期限限制

　　根据《劳动合同法》第二十四条第二款之规定，竞业限制的期限不得超过二年。

　　3.竞业限制的补偿限制

　　用人单位需要向劳动者支付经济补偿，因此，竞业限制对于用人单位来说，不啻为一种昂贵的工具。根据《劳动合同法》第二十三条第二款之规定，用人单位应当按月向劳动者支付经济补偿，具体补偿数额可以由双方协议约定。值得注意的是，关于具体数额我国目前尚无统一规定，只是有些省市对补偿数额做了规定。

　　（二）劳动者违反竞业限制义务，要承担不利后果

　　如果劳动者违反了竞业限制义务，则将要承担不利的法律后果，具体体现为以下两种方式：

　　1.支付违约金

　　根据《劳动合同法》第二十三条第二款之规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这里的违约金数额由双方进行协商确定。

　　2.赔偿损失

　　根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违反竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　值得注意的是，劳动者承担不利后果的方式虽有两种，但这两种方式不可同时适用。根据上海市的相关规定，双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。